De eerste leidinggevende, gaf mij heel veel vrijheid. Toen kreeg ik een nieuwe leidinggevende, die was heel erg van het spellen van wat jij wel en niet mag doen en daardoor ook heel erg over mijn schouders mee keek. Nou dat kon hij dus ook niet aan en toen ging hij uit de running. {…} de rest van het jaar kon ik gewoon mijn eigen gang gaan.

waarde: eigen doelen stellen, betrokken zijn bij belangrijke beslissingen
werk-omzettingsfactor: de leidinggevende is bepalend voor de mogelijkheden van de werkende om eigen doelen te kunnen stellen en beslissingen te maken in werk

Ik heb overal een mening over. Het is natuurlijk niet altijd verstandig om die uit te spreken, maar ik denk ook als het om het werk gaat, ik vind het wel heel fijn als daar ook wat mee gedaan wordt. En dan hoef ik niet per se de uiteindelijke beslissing te maken, maar ik vind het wel fijn om mijn ideeën te laten meenemen in het maken van die beslissing. {…} Kijk en als iemand een andere mening heeft, prima, als hij het goed kan beargumenteren dan kan ik ook nog wel overtuigd worden, maar als het puur op basis van gevoel is, vind ik dat bijvoorbeeld heel lastig, als er dan niet naar mijn argumenten geluisterd wordt.

waarde:
betrokken worden bij belangrijke beslissingen, eigen doelen stellen
werk-omzettingsfactor:
De ruimte voor eigen inbreng van ideeën en collega’s die haar argumenten meewegen in besluit hebben invloed op de realisatie van deze waarde.
persoonlijke omzettingsfactor:
Het karakter van de werkende en haar attitude ten aanzien van een correct besluitvormingsproces kan haar belemmeren in het realiseren van haar eigen inbreng.

Je moet geen last hebben van randvoorwaarden zoals vergaderingen en managers die alleen maar vervelende bijzaken zijn, zoals ik dat zie. {…} Mijn beste dag is als ik thuis ben, ik word niet gestoord, ik kan lekker met de laptop bezig zijn, een muziekje op de achtergrond. Ik werk ook eigenlijk altijd langer als ik thuis werk: ik ben op een gegeven moment in een soort van flow ook.

waarde:
toepassen van kennis en vaardigheden, hier vertaald als: lekker bezig zijn in je werk, bevlogenheid en flow.
werk-omzettingsfactoren:
de mogelijkheid om thuis te werken bevordert het realiseren van flow in het toepassen van kennis en vaardigheden. Tevens geeft de werkende enkele knelpunten op het werk aan.
persoonlijke omzettingsfactoren:
de optimale randvoorwaarden thuis maakt dat de werkende in staat is langer en productiever te werken.

Ik vind het dus leuker om die rode draad of die ideeën bij mekaar te brengen of het hoe, dan dat ik dat hele proces moet managen, dat kost mij energie. {…} Ik wil weten of ik het goed doe en ik wil weten waar ik het beter doe, dus met een kleine training heb je mij al 3 stappen verder en heb je veel meer aan me.

waarde:
ontwikkelen van kennis en vaardigheden, bijdragen aan de creatie van iets waardevols
werk-omzettingsfactor: mogelijkheden voor training op maat kunnen in de optiek van de werkende bijdragen aan de bijdrage van waarde voor het bedrijf.
persoonlijke omzettingsfactor:
De motivatie van de werknemer om zich te ontwikkelen is erg groot.

Dat het niet heel helder is van: ‘waar gaan we dit overleg voor?’ {…} Kleinere overleggen dat gaat nog wel, als we met drie of vier mensen zijn, want dan weet je van nou dan gaat het ergens heen, heb je wat makkelijk te sturen. Maar als het groter is, echt, eh, bijvoorbeeld een teamoverleg, waarbij er nog wat andere dingen en heleboel mensen zijn, zeg maar zo’n 15, het complete team, ja dan pff.. Dan cijfer ik mezelf weg, en dan ben ik redelijk op de achtergrond. Dan ben ik ook heel passief. Kijk ik eerst op mijn klok van hoe lang hebben we nog…

waarde:
Kennis en vaardigheden toepassen, Betekenisvol werkcontact kunnen onderhouden, Bijdragen aan belangrijke beslissingen
werk-omzettingsfactor:
De opzet (grootte en structuur) en het doel van het werkoverleg hebben een effect op de coping-stijl van de werkende
persoonlijke omzettingsfactor:
De context van het werkoverleg leidt tot een passieve en vermijdende coping van de werkende in het groepsoverleg. Dit belemmert het realiseren van meerdere waarden.

De snelheid waarmee je dingen kan doen en de autonomie waarmee je dingen kan doen is zo’n beetje wel de drijfveer die er achter zit, wat lekkerder is. Nou had ik bij bedrijf X, dat moet ik je eerlijk zeggen, volledig de vrije hand. {…} Ik denk het sparren op wat hogere niveaus, op strategisch niveau, tactisch niveau, maar vooral strategisch niveau leuk is. Dat houdt je bezig met een complexiteit en een totaliteit die je anders niet hebt.

waarde:
bijdrage aan de creatie van iets waardevols, toepassen van kennis en vaardigheden
werk-omzettingsfactor:
de regelruimte voor de eigen aanpak van werk en de mogelijkheid tot inhoudelijk sparren op hoger strategisch niveau dragen bij aan de waarde: ‘toepassen van kennis en vaardigheden’. De uitdaging qua complexiteit en totaliteit draagt bij aan de uitdaging van de werkende voor de creatie van iets waardevols
persoonlijke omzettingsfactor: de ambitieuze drijfveren van de werknemer zorgen voor hoge verwachtingen ten aanzien van werk: autonomie, snelheid en strategische uitdaging.

R1: Ik doe het werk graag, en ik ben eigenlijk best wel een bulkwerker dus eh… Honderd keer hetzelfde maakt mij niets uit. Daar kan ik heel goed mee werken. Ik ben erg blij, met hoe ik daar tegenwoordig zo mee om kan gaan. Vroeger heb ik me daar ruim aan geërgerd en nou lach ik erover.
{…}

R2: Met een van mijn eerste verbeterprojecten, net van school af he, helemaal enthousiast alles doen, nou mooi plan geschreven en daar heb je van hoger-af goedkeuring voor nodig: ‘ja nee is geen tijd voor, we doen het niet’. Daarna heb ik het anders aangepakt, gewoon met die jongens zelf daar, veel lastigvallen he, kost hun dan ook veel tijd en dan zie je uiteindelijk dat het wel gaat lopen dus, wat stugger he, je moet het echt zelf regelen.

waarde:
toepassen kennis en vaardigheden, bijdragen aan belangrijke beslissingen
werk-omzettingsfactor:
geen ruimte (top down) voor eigen initiatief, er heerst een cultuur van het aanvaarden van je taken zonder eigen inbreng
persoonlijke omzettingsfactor:
de ene werkende (R1) accepteert het eentonige werk, de andere werkende (R2) creëert (bottom up) ruimte voor eigen initiatief en maakt gebruik van informele vrijheid#

#: de vrijheid die werknemers zelf nemen om hun waarden te realiseren.

R1: Het is ook lastig, als er een bewoner over de gang blijft lopen en de weg kwijt is en niet weet wat ze moet doen, dan zou je ze het liefste even in de arm nemen en mee naar de kamer gaan en dan heb je daar even een 5 minuten gesprek waardoor die bewoner dan weer rustig blijft en niet over de gang blijft lopen, maar dat gaat gewoon niet… dat gaat gewoon echt niet: want als er eentje over de gang blijft lopen, worden er meestal ook nog een paar meer onrustig.
{…}

R2: 1 voor 1 roep ik dan. Je hebt maar 2 handen.
R3: Dat doe ik inderdaad ook, maar ik pro beer altijd wel mensen die dan naar de zaal gaan, die naar die activiteit gaan, probeer ik wel vast al als het kan wat voorwerk te doen. Ik doe vast het bed open omdat ik weet dat ze allemaal om 21.30 uur gaan bellen. Je kunt ze niet allemaal tegelijk helpen.

waarde:
toepassen van kennis en vaardigheden, eigen doelen stellen
werk-omzettingsfactor:
beperkte ruimte voor eigen keuzes door hoge werkdruk vanwege tekort aan personeel, in combinatie van een onrustige werkvloer,
persoonlijke omzettingsfactor:
De werkenden beschrijven de onwerkbaarheid van de werkomgeving die leidttot controleverlies. R3 accepteert de situatie wellicht meer, en heeft oog voor efficiënte trucs, om haar kennis en vaardigheden zo goed mogelijk toe te passen / haar zorgtaak zo goed mogelijk uit te voeren.

R1: Hoe belangrijk is het om je kennis en vaardigheden te ontwikkelen? Ik vind dat heel belangrijk, maar lukt het om het in de praktijk te realiseren, wordt je er toe in staat gesteld? Ja in staat gesteld wel, als je er maar zelf achteraan blijft gaan en dragen. {…} Je mag een opleidingsplan invullen, maar er zal niemand dit oppakken en zeggen van goh, dat vinden we bij jou aansluiten en dat gaan we is voor je regelen.

{…}
R2: De invulling die jouw eigen manager daar aan geeft. De een onderkent het meer als de ander, is er ook meer mee bezig. Bij ons bedrijf zijn we toch meer op het resultaat gericht, wat ook hele goede aspecten heeft. Maar het is toch wel, het maakt niet uit hoe je er komt. En als jij vindt dat je daarbij competenties mist: dan moet jij dat maar aangeven, anders doe je er maar langer over om er te komen, zeg maar.

waarde:
kennis en vaardigheden ontwikkelen
werk-omzettingsfactor:
de respondenten identificeren een gemeenschappelijk knelpunt in het werk om hun kennis te ontwikkelen. Er is minimale ondersteuning in het daadwerkelijk realiseren van een opleidingsplan, ondanks mogelijkheden op papier. De prioriteit van de leidinggevende voor ontwikkeling van de werkende is tevens bepalend.
persoonlijke omzettingsfactor:
de respondenten identificeren de noodzaak van actieve coping, eigen initiatief om daadwerkelijk te werken aan persoonlijke competenties.

R1: Ik moet hier heel erg in een bepaald stramien mee hobbelen noem ik het maar zo, en dat is nou maakt niet uit op wat voor niveau in de organisatie je zit, en als je probeert om daarvan af te wijken, ik ben persoonlijk iemand die heel graag, ik hou ervan om buiten de lijntjes te kleuren en grenzen op te zoeken, maar dat past hier niet, dat past hier echt niet.
{…}
R2: Dat is een beetje het gevaar, dat wij, wij barsten van de ideeën en van de plannen en van de verbeter eh voorstellen en weet ik het allemaal, en ik ervaar wel dat we vaak eh ermee geconfronteerd worden dat dat mogelijk een goed idee is, maar dat we het niet gaan doen, of zo, of dat het eh, en ook wel dat wij, dat er in het team dingen met elkaar bedacht hebben, waarvan we echt denken van: nou dat is voor het bedrijf en voor de hele eh procedure, dat dat hier is te doen, heel belangrijk en heel goed, en dat er dan, ja, dat het dan in een la verdwijnt.
{…}
R3: Bij mij is dat echt een enorme energielek. Ik ben nu ook met iets bezig waarvan ik echt dacht van nou dit is heel simpel en hup hup hup, binnen no-time hebben we dit eh gemaakt en weggezet. Nou, als je ziet nu wat er, het gaat om een nieuwsbrief, het is echt eh, iedereen moet z’n plasje erover doen. Ik heb op een gegeven moment tegen mijn manager gezegd: ik zeg: nou anders krijg je die opdracht terug, want ik heb er gewoon geen zin meer in op deze manier.

waarde:
kennis en vaardigheden toepassen, bijdragen aan creatie van iets waardevols
werk-omzettingsfactor:
Allen beschrijven het gemeenschappelijke knelpunt eigen aan het bedrijf: het gebrek aan ruimte voor eigen ideeën om waardevolle verbeteringen door te voeren
persoonlijke omzettingsfactor:
De ene werkende (R1) accepteert de situatie enigszins, (R2) wordt hierin keer op keer in teleurgesteld, maar geeft aan dat ideeën blijven komen. De andere werkende (R3) ervaart zelfs een energielek, blijft zick kennelijk ergeren met als gevolg een verlaagde motivatie om nieuwe ideeën voor te stellen.

R1: Je moet veel meer werk gaan doen met minder mensen en dat is op zich ook niet zo erg als dat een week is of een maand, maar dat duurt nu al jaren en bij ons is het zo, als je vrij bent, roostervrij, of wat dan ook, dat kan wel, maar dan word je teruggeroepen om op roostervrije dagen te komen werken. Als ik morgen vrij wil zijn en ik moet echt vrij zijn en collega X is roostervrij, dan is het collega X., kan jij terugkomen? Roostervrij is roostervrij, dat is je privé en je doet het allemaal wel onder elkaar hoor, maar de druk wordt wel heel hoog.

{…}
R2: Je bent collegiaal naar je medewerker toe of naar je collega, ook loyaal naar je baas want die vindt het prima dat jij het zo oplost, maar wij maken er ons probleem van, terwijl het probleem bij het bedrijf ligt.

waarde:
toepassen kennis en vaardigheden,
betekenisvolle contacten behouden op het werk
werk-omzettingsfactor:
duidelijke gemeenschappelijke factor: tekort aan personeel veroorzaakt chronisch hoge werkdruk. Personeel wordt gedwongen oplossingen voor problemen te zoeken die buiten de structuren van het werk omgaan (in de informele – vaak privé – regelruimte).
persoonlijke omzettingsfactor:
Beide werknemers identificeren de loyaliteit als essentiële conversiefactor om druk aan te kunnen. Ze behouden graag hun baan, ook al gaat dit van tijd tot tijd ten koste van hun privé leven.

R1: Ik kon m’n dag zelf indelen, ik kon m’n werk zelf indelen, ik kon m’n prioriteiten tot op zekere hoogte, voor mij in voldoende mate, zelf bepalen. Totdat toch die organisatie door aan de ene kant de systemen en globalisering steeds meer in een bepaald keurslijf gedwongen werd van nou, zo doen we het allemaal standaard processen. Ik kom weinig nieuwe dingen tegen.

{…}
R1: Ik vind creativiteit zo’n groot woord, maar als op een gegeven moment een kader wordt aangegeven waarbinnen iets geïmplementeerd moet worden, dat kan dan wetgeving zijn, dat kan duurzame inzetbaarheid zijn, dat soort setting, daarmee aan de gang gaan en dat inhoud proberen te geven. Dat zou voor mij motiverend zijn en zou ik zeggen: Ja dat zou ik graag doen.

waarde:
eigen doelen stellen, kennis en vaardigheden ontwikkelen, bijdragen aan de creatie van iets waardevols
werk-omzettingsfactor:
toegenomen keurslijf door globalisering, beperkte ontwikkelingskansen en mogelijkheden voor het vormgeven van eigen creativiteit
persoonlijke omzettingsfactor:
de werkende wenst meer inhoudelijke uitdaging, en schetst welke werk-omzettingsfactoren zullen bijdragen aan een betere realisatie van werkwaarden en (dus) duurbare inzetbaarheid.